Weekly News

HR

3 digitale trends in de HR

Aangenomen door recruiter of computer?

Het werven van mensen is aan grote veranderingen onderhevig. LinkedIn staat bomvol met vacatures van recruiters. Met een Applicant Tracking System (ATS) wordt tegenwoordig een selectie gemaakt uit cv’s, waarmee de selectieprocedure deels geautomatiseerd wordt. Volgens de personeelschef van Google, Laszlo Bock, doen computers dit niet alleen sneller, maar ook beter. Google baseert zich op data en algoritmen om iemand aan te nemen. Assesments worden verkort tot enkele minuten, waar ze eerder enkele uren of zelfs dagen in beslag namen. Mark Menting, managing director van Smart Robotics, stelt: “Er verdwijnen banen door technologische ontwikkelingen. Er ontstaan ook nieuwe banen, waar wij ons nu nog geen voorstelling van kunnen maken. De technologische ontwikkelingen creëren banen. Voor de introductie van de iPhone bestond er bijvoorbeeld nog niet iets als een applicatieontwikkelaar.”

Wervingstools op basis van technologie zijn in gebruik bij verschillende organisaties. Verschillende organisaties gebruiken wervingstools op basis van technologie. Menting plaatst een kanttekening bij deze manier van personeelswerving: “Wanneer je personeel werft via computers, mis je een uniek kenmerk van mensen ten opzichte van robots: persoonlijke vaardigheden. Het intermenselijke is naar mijn mening van essentieel belang tijdens het wervingsproces. We moeten ons bewust zijn van de 21e-eeuwse vaardigheden die medewerkers moeten bezitten om een selectie te kunnen maken. We gaan toe naar een tijdperk waarin sociale competenties minstens zo belangrijk zijn als de harde elementen van een cv.” 

Automatisering is eerder de norm dan de uitzondering. Menting: “Automatisering zorgt ervoor dat mensen zwaar en saai werk over kunnen laten nemen door robots. Of je wordt als werkgever aantrekkelijker, omdat je mensen dagdiensten kunt geven en robots de nachttaken kunt laten uitvoeren. Maar ik denk niet dat je de beste mensen krijgt op basis van een algoritme.”


Big data: doordacht gebruik aan te raden

Het gebruik van big data om voorspellingen te doen neemt toe, ook in HRM. Ervaring hebben of afgaan op een onderbuikgevoel is er bij HRM niet (meer) bij. Je geeft sturing aan de organisatie door middel van big data-analyses en het gebruik van metrics.

Toch vindt Hans Hoogendoorn, e-HRM adviseur en projectmanager bij Bonte Bij, een adviesbureau op het gebied van HR, het ook een buzzwoord. Hoogendoorn: “Organisaties moeten dicht bij zichzelf en bij hun mogelijkheden blijven. Als het gaat om HR-analytics loopt men vaak achter elkaar aan. HR-analytics komt voor in meerdere gradaties. Er is een onderscheid tussen rapportage, dashboarden, metrics en ondersteuning van voorspellende analyses.” 

Door het analyseren van data is het mogelijk te voorspellen waar de organisatie naar toe gaat, maar ook om hier een verandering in aan te brengen. Validiteit en betrouwbaarheid van data zijn cruciaal om met een goed advies voor de organisatie te komen. “Ter vergelijking: uit onderzoek bleek dat er minder mensen verdrinken zonder zwemvest dan met zwemvest. Dat komt doordat mensen vaker zwemvesten dragen in een risicovolle omgeving, waar de kans groter is om te verdrinken. Onderbouwing van data-analyse is daarom altijd van essentieel belang”, aldus Hoogendoorn. Een organisatie moet voldoende omvang hebben, om de benodigde data te verkrijgen en er daadwerkelijk een goede analyse op los te laten. Dit vraagt ook om andere kennis en kunde van de HR-professional. De toepassing van HR-analytics is voor mkb’ers anders. Hoogendoorn: “Beperk je tot wat er voor jou mogelijk is. Wat is de ambitie van de organisatie en wat gaat het toevoegen? Wees je er bewust van dat wat bij de één past, niet bij jou hoeft te passen.”


Succes van ESS afhankelijk van medewerkers
Consumenten zijn het gewend om online veel zelf te regelen, zoals het boeken van een vlucht of het regelen van bankzaken. Logisch dat je dat als medewerker ook moet kunnen. ESS, Employee Self Service, regelt digitaal alle HR-transacties en processen tussen medewerkers en de organisatie. Zo kunnen medewerkers hun loonstrook inzien en verlofdagen aanvragen. De technische mogelijkheden zijn in principe eindeloos. Het gevolg van ESS-gebruik is een efficiëntere manier van werken en een verhoogde productiviteit. “Steeds meer verwachten medewerkers van hun werkgever dat ze moderne en makkelijke ‘tools’ tot hun beschikking hebben, aldus Matthijs van den Bos, HR- en technologiespecialist en eigenaar van adviesbureau UmanIT. Van den Bos: “Maar technologische innovatie op zichzelf leidt niet tot betere resultaten. Het succes van verandering hangt af van de acceptatie van nieuwe manieren van werken. Met de juiste instelling kunnen medewerkers én management, ervoor zorgen dat de implementatie van een ESS-systeem slaagt.

Een goede voorbereiding van de ESS-implementatie is cruciaal. “Maak allereerst een diagnose welke problemen je nu echt wilt oplossen. Hoe kan technologie bijdragen aan de oplossing? Daarnaast is de HR-filosofie van belang. Meer eigen verantwoordelijkheid van medewerkers? Dan zal de organisatie technologie moeten gebruiken om dit te faciliteren”, aldus Van den Bos. Wanneer organisaties besluiten ESS te gebruiken zal dit vooral een cultuurverandering teweegbrengen. Van den Bos: “Zowel een systeem als mensen hebben beperkingen. De vraag is wat het kan betekenen voor de mensen die er gebruik van gaan maken. Als dat duidelijk is zal iedereen ESS omarmen.”

In de toekomst zal ESS overgaan op ‘EES’, Employee Experience Software, verwacht Van den Bos: “Dan zal het systeem meer strategische processen ondersteunen, in plaats van alleen de digitale salarisstrook. Virtueel leren, software voor teamontwikkeling, people analytics en modules gericht op feedback management bijvoorbeeld zullen meer de standaard worden.”

Delen

Journalist

Bram Zeldenrijk

Related articles