Weekly News

HR

De digitalisering van het HR-vak

Wie heeft gekozen voor het HR-vak puur omdat hij graag met mensen omgaat, komt er toch niet onderuit: ook hier zet de digitalisering door. De cijfers en analyses zijn hard nodig om je beleid uit te stippelen en je werk goed te doen. Vier vormen van digitalisering in personeelsmanagement.

Recruitment 2.0

Nieuwe kanalen om medewerkers te werven

Wie nieuwe medewerkers werft, moet op díé plek een vacature plaatsen waar potentiële kandidaten te vinden zijn. En dat is online. Steeds meer Nederlandse organisaties zetten social media in voor werving en selectie, recruitment 2.0, meldt de website HR Praktijk.


De kracht van werving zit in oorspronkelijkheid. Zo zetten bedrijven die op zoek zijn naar jonge developers, steeds vaker games in, meldt Peter Runhaar op de website HR Praktijk. Een Deens bedrijf koos voor Team Fortress 2 om daar met de tekst ‘Code Warrior wanted’ nieuwe front-end developers te werven. In plaats van een motivatiebrief vroeg ING kandidaten om originele en prangende vragen op te sturen waarover zij met ING-managers wilden discussiëren. De kandidaten die de meest oorspronkelijke vragen instuurden, mochten een ontbijtje nuttigen met één van de topmanagers. Die konden in een informele setting kennis maken met de high potentials. 


Wie veel meer kandidaten dan banen heeft, kan kiezen voor een open huis. Kandidaten krijgen een indruk van de cultuur van de onderneming. En de werkgever ziet ook hoe de sociale en communicatieve vaardigheden van de kandidaat zijn. De videosollicitatie en de online chat zijn inmiddels al helemaal ingeburgerd om een eerste indruk te krijgen van een kandidaat. 


HR-analytics voor werkplezier

Inzicht in data kan werkplezier en prestaties medewerkers verbeteren

Analyses op HR-gebied beperken zich vaak tot het in kaart brengen van gegevens over verlof, verzuim en verloop of het meten van de medewerkerstevredenheid. Maar HR-Analytics is breder: je maakt er inzichtelijk mee wat de toegevoegde waarde is van HR-activiteiten.


Dat gebeurt nog niet veel: slechts zeventien procent van de HR-professionals gebruikt data om het effect van HR-activiteiten te meten, meldt de website HR Praktijk. Om strategisch HR-beleid te kunnen voeren, moet je HR-doelstellingen en -resultaten kunnen onderbouwen met harde cijfers. Die zijn er vaak wel: er zit veel data in HR-systemen, marketing- en salesdatabases of in de financiële administratie. De kunst is om ze eruit te krijgen en zinvol te gebruiken. Er liggen vaak nieuwe inzichten en kansen in verborgen om HR-beleid op te baseren. Zo kun je patronen en verbanden in de organisatie zichtbaar maken en  prognoses doen over trends, risico’s en kansen. Door een datagedreven aanpak kan een personeelsmanager het werkplezier en de prestaties van medewerkers vergroten, en zo de performance van de organisatie verbeteren.


Payrolling biedt flexibilileit

Geen omkijken naar verloningszaken

Het lijkt zo logisch om salarisbetalingen en alles wat daarbij komt kijken zelf te doen. Maar via payrolling kun je het ook uitbesteden. Het payrollbedrijf wordt daarbij zelfs de juridisch werkgever en neemt de arbeidsrechtelijke risico’s over.


Via payrolling besteedt een ondernemer de complete salarisadministratie en salarisbetalingen, afdracht van sociale premies, contractbeheer en pensioenen uit aan een payrollonderneming. Dat heeft als voordeel dat de onderneming geen arbeidsrechtelijke risico’s loopt en geen doorbetalingsplicht heeft bij ziekte. De loonbetaling wordt verzorgd en de loonkosten voorgefinancierd. Ook kan een payroll-onderneming ziek- en betermeldingen verzorgen. 


Een onderneming blijft zelf verantwoordelijk voor de werving en inhoudelijke aansturing van medewerkers. Medewerkers die via een payrollconstructie worden betaald, vallen vaak wel onder een andere cao dan de geldende cao in de bedrijfstak. Vaak wordt voor hen een uitzend-cao gehanteerd. Payrolling werkt vooral voor bedrijven die behoefte hebben aan een flexibele omgang met het medewerkersbestand, stelt Payrollspecialist Tentoo.


Ziekteverzuim management

Minder risico’s en minder kosten

Als een werkgever te weinig heeft gedaan aan de re-integratie kan hij verplicht worden om het loon nog maximaal een jaar door te betalen. Dat meldt de overheidswebsite Arboportaal. De kosten en risico’s van ziekteverzuim kunnen dus hoog zijn. Een goed ziekteverzuim-managementsysteem helpt werkgevers met verzuimregistratie, verzuimbeheer en re-integratie. 


Met een ziekteverzuimmanagementsysteem zijn managementrapportages te maken, de verzuimhistorie van medewerkers wordt geregistreerd en een wettelijk ziekteverzuimdossier wordt opgebouwd. Het kan aan te raden zijn hiervoor een externe partij in te huren. Door optimale benutting van de wettelijke regelingen en het sturen op arbeidsparticipatie kunnen externe partijen de kosten en risico’s van verzuim, ZW, WIA en WW verlagen.

Delen

Journalist

Katrien Baarendse

Related articles