Weekly News

HR

Duurzame inzetbaarheid is serious business

Duurzame inzetbaarheid. Bij veel bedrijven is het inmiddels een thema wat hoger op de agenda is komen te staan. Niet langer zit het in de hoek van de Arbodienst of softe HR professionals. Duurzame inzetbaarheid wordt serious business en is inmiddels vooral een zaak van de medewerker zelf geworden. Innovatief personeelsbeleid draagt daaraan bij en legt de pijn daar waar ‘ie hoort.

Duurzame inzetbaarheid is een typisch containerbegrip. Je kunt er veel in stoppen. Van vitaliteit tot en met het vergroten van je arbeidsmarktwaarde. Hoe je het wendt of keert, we zullen met z’n allen steeds langer moeten doorwerken. We worden ouder, en dus moet het ook mogelijk zijn. Duurzame inzetbaarheid gaat in de essentie over hoe we langer doorwerken ook kunnen gaan waarmaken.


De grote vraag is wie nu verantwoordelijk is voor het langer inzetbaar zijn, en wat dat nu eigenlijk betekent. Lifetime employment neemt af. Tuurlijk bestaan ze nog, de dienstverbanden van 25 jaar, maar dit wordt steeds schaarser. Ook banen veranderen. Steeds minder werken we met onze handen, en steeds meer met ons hoofd. De globalisering, digitalisering en robotisering zorgen er ook voor dat banen sneller verdwijnen, en nieuwe banen sneller oppoppen. Blijven ontwikkelen is niet langer vrijblijvend of voor de happy few die zich hoog in de Maslow pyramide bevinden, maar wordt meer en meer noodzaak voor iedereen die werkt. Sociale plannen worden steeds kariger, en ook de toekenning van uitkeringen door het UWV staat veelal onder druk. 


Werkgevers zijn verantwoordelijk hun medewerkers te activeren. Ze bewust te maken van veranderingen, en ze ertoe aan te zetten zelf verantwoordelijkheid te pakken. Innovatie van personeelsbeleid helpt daarbij. Zo zie ik in veel bedrijven dat het beoordelings- en beloningsbeleid wordt vernieuwd. De medewerker wordt zelf verantwoordelijk voor het bepalen van zijn of haar bijdrage aan het resultaat en haalt continu feedback op bij collega’s en klanten. Steeds minder ben je overgeleverd aan het oordeel van je baas, als je die überhaupt nog hebt gezien de opmars van zelfsturende teams die scrummend door het werkend leven gaan. Een andere ontwikkeling is het opleidingsbeleid. Een persoonlijk budget krijgen van 1000 euro per jaar om aan je eigen inzetbaarheid en mobiliteit te werken, volstaat niet meer. Het stimuleren en faciliteren van ontwikkeling wordt een strategische HR-pijler binnen organisaties. Niet meer klassiek naar een klassikale training gaan. Maar leren op de werkvloer, leren door te doen met een collega mentor aan je zijde. Zo blijf je up-to-date.


Goed voor jezelf zorgen – lichamelijk en mentaal – om inzetbaar te blijven, wordt steeds belangrijker. Waar in het verleden werkgevers ver bleven van dit persoonlijke domein, en enkel verantwoordelijkheid namen voor gezonde arbeidsomstandigheden, speelt de werkgever ook hier een rol. Eerst richtte deze rol zich nog op het bevorderen van gezond eten, bewegen, niet roken en met mate drinken, maar inmiddels zie ik ook hier terecht innovatie van het beleid. Steeds meer bedrijven laten het aan de medewerkers zelf over om te bepalen wat er georganiseerd moet worden. En de focus verschuift naar een algemenere insteek van zelfmanagement. De opkomst van de Quantified Self movement breekt ook hier meer en meer door. Er zijn al vele apps waarmee je je slaapritme, je energiebronnen en het aantal stappen per dag in kaart kunt brengen. Stuk voor stuk belangrijke indicatoren. Juist omdat we steeds meer met ons hoofd zijn gaan werken, en de druk enorm is toegenomen, is het hanteren van je eigen stress en mentale gezondheid minstens net zo belangrijk geworden als je fysieke gesteldheid. Een fruitmand op kantoor voldoet niet meer, een druppel op de gloeiende plaat. Mensen bewust maken van hun (werk)belasting, hoe ze deze kunnen hanteren om zo hun eigen productiviteit te waarborgen is wordt top of mind. 


Duurzame inzetbaarheid wordt zo een delicaat evenwicht vinden tussen zorgen voor de medewerker en zelfzorg. Een werkgever die erin slaagt dit evenwicht te vinden pakt de handschoen op en legt de pijn bij de medewerker zodat deze zich ervan bewust wordt én geactiveerd wordt om zichzelf op korte én lange termijn inzetbaar te houden door mentaal en fysiek gezond te blijven én blijvend te ontwikkelen in een wereld die niet meer stilstaat.


Feit

Drs Kim Castenmiller (1975) – Programmamanager Commerciële Transformatie op snijvlak van HR en Sales&Marketing die zich inzet voor de ontwikkeling van klantgerichte bedrijven waarin autonome medewerkers floreren zodat de klant daar wat aan heeft.”

Auteur van Generatie Y aan het werk (2009) en co-auteur Geef je organisatie toekomst (2012). 

Delen

Journalist

Related articles