Weekly News

Martijn Hemminga, adviseur, auteur en docent op gebied van arbeidsmarktcommunicatie en employer branding HR

Hoe trek je succesvol talent aan?

Door de jaren heen hebben experts op het gebied van personeelsmanagement het vakgebied zien veranderen. Zij noemen employer branding als één van de belangrijkste manieren om talent aan te trekken en te behouden. “Niet iedereen hoeft spontaan je naam te kunnen noemen, als je doelgroep dat maar kan.”

‘Eigenlijk is het belangrijkste om er gewoon te zijn.’

Employer branding heeft een enorm effect op de mate waarin werkgevers in staat zijn om talent binnen te halen. Toine Al, auteur van managementboeken, journalist, adviseur en specialist in HRM, schrijft al een dikke zestien jaar over personeelsmanagement. “Onderzoek naar de invloed van goede vacatureteksten op nieuwe aanwinsten heeft aangetoond dat de vacaturetekst ondergeschikt is aan het imago van het bedrijf. In andere woorden: als men al een goede indruk van je heeft als bedrijf, zal een saai geschreven vacaturetekst alsnog mensen aantrekken”, aldus Al. 


Bovenstaand voorbeeld illustreert het belang van een goed werkgeversimago. En dat begint volgens Al met een goede website. “Aankomende medewerkers moeten een gevoel kunnen krijgen bij een bedrijf. Bijvoorbeeld met behulp van filmpjes waarin medewerkers in gesprek gaan over hun werk. Belangrijk is om de uitstraling die je als merk hebt, ook te gebruiken voor employer branding. Dit houdt bijvoorbeeld in dat als je normaliter erg actief bent online, je dit ook bent in de zoektocht naar nieuw talent.”


Volgens Martijn Hemminga, adviseur, auteur en docent op gebied van arbeidsmarktcommunicatie en employer branding, zijn er tal van manieren om online nieuw talent te bereiken. Denk aan cases, testimonials, verhalen, ‘een kijkje bij klanten’, blogs, vlogs en ‘meet and greets’. Hemminga: “Recruiten is net als sales, je moet je prospects warm maken. En niet alleen de prospects van vandaag, maar ook die van over enkele jaren. Bedrijven moeten leren vooruitkijken, naar welke kennis en vaardigheden zij in de toekomst nodig hebben. Bedrijven die dit niet doen, lopen het risico om niet de juiste mensen aan te trekken. Al: “Bedrijven zijn eigenlijk altijd te laat. Pas als de economie aantrekt, komt nieuw beleid op gang. Dit levert of een stroperig proces op, of paniekvoetbal.”


Hoewel grote multinationals vaak wel naamsbekendheid genieten, is dit voor kleinere bedrijven lastiger. Al: “Bij hen is het belangrijk dat zij een goed en betrouwbaar netwerk opbouwen, zowel fysiek als online. Ook werkt het goed om huidige werknemers in te zetten om het netwerk uit te breiden. Mensen die via-via binnenkomen, blijken toch vaak een betere match dan onbekenden.” En dergelijk programma heet ook wel een ‘employer referral program’. 


Hoewel het kan lijken alsof mkb-bedrijven één-nul achterstaan als het gaat om de strijd om talent, is volgens Hemminga iedere organisatie een employer brand. En employer branding is niets anders dan het realiseren van relevante en consistente zichtbaarheid bij doelgroepen op de arbeidsmarkt. “Zorg dat je regelmatig met prospects in contact komt. Dat kan online, maar ook via stages of rondleidingen. Eigenlijk is het belangrijkste om er gewoon te zijn, ook als je nu geen vacatures hebt.” 


Volgens Hemminga draait het om “luisteren naar wat werknemers belangrijk vinden”. Dit is uiteraard anders per doelgroep. Daarom baat het om jaarlijks een medewerkers-onderzoek te doen. “Verder is het van belang dat je waar kunt maken wat je belooft. Als nieuwe aanwinsten teleurgesteld zijn omdat beloftes in de werving niet worden waargemaakt, dan raak je die persoon niet alleen kwijt, maar doet dat ook af aan het werkgeversimago.”


Guido Heezen, directeur van Effectory, sluit zich hierbij aan. “Employer branding verandert. Door de transparantie van social media komt de ware identiteit van organisaties boven tafel. Ze komen er dus steeds minder mee weg om te beweren dat ze een fantastische werkgever zijn, terwijl ze dat in wezen niet zijn. Het is dus belangrijk om écht aan de slag te gaan met goed werkgeverschap.”


Het is geen vanzelfsprekendheid dat talentvolle medewerkers vanzelf naar je toe komen en voor langere tijd willen blijven, vertelt Heezen. “In deze tijd willen talentvolle medewerkers werken bij een organisatie die ze aanspreekt. En willen medewerkers – om langer te blijven – trots kunnen zijn op hun organisatie.”


Feit

Glassdoor is een van de snelst groeiende vacature- en wervingssites. Op deze website plaatsen mensen miljoenen bedrijfsreviews, salarisvermeldingen, reviews van sollicitatieprocedures en sollicitatievragen, arbeidsvoorwaarden, foto's van het kantoor en meer. Anders dan bij andere vacaturesites wordt al deze informatie gedeeld door degenen die het bedrijf het best kennen: de werknemers.

Delen

Journalist

Annette Hoeksema

Related articles